Tuyển dụng hiệu quả vẫn luôn là vấn đề làm đau đầu bộ phận nhân sự. Theo báo cáo của Viện kiểm sát Việc làm Quốc tế năm 2022, chỉ có 21% lãnh đạo nhân sự có thể cân đối chi phí cho kế hoạch tuyển dụng mà không vượt quá chỉ tiêu đã đề ra. Đây là điều dễ hiểu khi họ phải cùng lúc thỏa mãn nhu cầu phúc lợi của nhân viên và tuyển dụng các vị trí trống cho doanh nghiệp.

Hiểu được khó khăn đó, bài viết này sẽ đưa ra những cách để bộ phận nhân sự có thể tìm thêm nhân tài cho doanh nghiệp mà vẫn nằm trong chỉ tiêu lãnh đạo đề ra trước đó.

Ảnh minh họa: Björn Öberg

1, Tuyển dụng hiệu quả hơn với mạng xã hội

Trang mạng xã hội của công ty có thể đem lại hiệu quả bất ngờ. Đã có trường hợp công ty chỉ cần đính kèm bài tuyển dụng, hoặc kèm đường link dẫn đến web tuyển dụng trong phần cập nhật trạng thái, là đã có thể nhận vô vàn những hồ sơ chất lượng từ ứng viên. 

Những người theo dõi mạng xã hội của công ty sẽ bao gồm những ứng viên đã có hứng thú sẵn. Nếu bộ phận Nhân sự có thể nắm bắt được thời cơ và tạo ra những bài đăng tuyển dụng hấp dẫn, hợp lý, khả năng cao những ứng viên tiềm năng đó sẽ sẵn sàng nhận lời mời làm việc ngay sau khi đậu vòng phỏng vấn.

2, Ứng dụng các giải pháp công nghệ

Sau đại dich COVID-19, việc tuyển dụng trở nên khó khăn hơn do sự biến động của thị trường lao động. Các công ty công nghệ nhanh chóng nhận ra điều đó, nên đã tạo ra vô số những cách làm sáng tạo giúp đỡ bộ phận tuyển dụng. Và một trong số đó là sử dụng ứng dụng Ứng lương linh hoạt EKKO.

EKKO là ứng dụng cho phép nhân viên được tiếp cận với tiền lương của mình trước ngày trả lương, và họ có thể chủ động chi trả cho những sự kiện bất ngờ. EKKO có thể được coi như một phúc lợi của doanh nghiệp dành cho nhân viên để chăm sóc sức khỏe tài chính, từ đó tạo nên một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, gắn kết, vừa giữ chân được nhân tài, vừa tìm kiếm thêm nhiều nguồn lực cho công ty .

3, Đồng nghiệp là một kênh tuyển dụng hiệu quả

Nếu bất cứ nhân viên nào giới thiệu được ứng viên tiềm năng, hãy tuyên dương họ trong nhóm công ty, và đảm bảo rằng họ sẽ nhận được một khoản thưởng xứng đáng. Điều này sẽ khuyến khích nhân viên có động lực để giới thiệu thêm nhiều ứng viên. mà họ biết, từ đó có thể giảm thiểu chi phí và thời gian tuyển dụng của bộ phận Nhân sự.

Hãy cho nhân viên thấy họ là bộ mặt đại diện cho công ty, và đưa ra những đặc quyền đủ hấp dẫn để khiến nhân viên cảm thấy bản thân được trân trọng, tạo ra hiệu ứng truyền miệng trong giới lao động mà không mất một đồng chi phí nào. Ví dụ như kéo dài giờ ăn trưa thêm nửa tiếng, mỗi tháng sẽ cho nhân việc được nghỉ sớm một ngày thứ Sáu, tổ chức bonding mà không lấn sang ngày nghỉ của họ,v.v…

Tương tự như giới thiệu nội bộ, Nhân sự có thể tìm những vị trí cấp quản lý ở ngay trong doanh nghiệp. Nếu đang có nhân viên với tiềm năng lớn, hãy cho họ được thử thách và chứng minh bản thân. Tuyển dụng trong nội bộ vừa khiến nhân viên có động lực cống hiến, vừa tạo ra môi trường thoải mái do họ đã quen làm việc với nhau từ trước. Tất nhiên, điều này không phải lúc nào cũng khả thi, nhưng nếu Nhân sự cảm thấy ngân sách đang quá tải, hãy thử xem xét tình hình nội bộ để xem mình có bỏ lỡ gì đó đáng giá hay không.

4, Dự đoán trước ngân sách trong tương lai

Dù không ai muốn thừa nhận là bản thân đã vượt quá ngân sách, không có nghĩa nó sẽ không xảy ra. Nhân sự dù có phương án dự trù, sẽ không thể nào lường trước được việc nhân viên sẽ xin nghỉ bất chợt vì bệnh tật, việc gia đình, hay bất lý do gì khác. Vì thế việc chạy đúng ngân sách 100% sẽ rất khó khăn. Để giảm thiểu những rủi ro này, bộ phận Nhân sự cần phải tạo  một dự án tổng thể, và tiết kiệm ngân sách ngay từ đầu.

5, Cắt giảm việc phỏng vấn trực tiếp

Sau đại dịch Covid-19, làm việc online đã trở thành một điều bình thường ở hầu hết các công ty. Vậy tại sao không tối giản hóa quy trình, và khiến việc phỏng vấn online trở thành một điểm cộng của doanh nghiệp trong mắt ứng viên?

Ở giai đoạn đầu khi chưa có nhiều thông tin về đối phương, việc phỏng vấn online sẽ phù hợp để đưa ra những câu hỏi mà không cần để ý đến ngôn ngữ cơ thể hay ngoại hình. Phỏng vấn trực tiếp chỉ thật sự cần thiết khi ứng viên đã vượt qua vòng đầu và đi đến nói chuyện với các lãnh đạo cấp cao, cho phép họ được đánh giá một cách tổng quan hơn.

Việc này vừa giảm thiểu chi phí đi lại cho ứng viên, vừa tạo cho doanh nghiệp một hình ảnh tốt ngay từ ban đầu, nâng cao khả năng tìm được được những tài năng mới.